Solution Focused Feedback

00:00:10: Hallo und herzlich willkommen zu Kudos.

00:00:13: Deep Dive auf die Ohren.

00:00:16: Mein Name ist Thilo Leipold, Partner bei Kudos.

00:00:20: Heute geht es um den Deep Diving Solution Focused Feedback – die wirkungsvollste Art Kritik zu äußern!

00:00:28: Veronica Völler und ich haben ihn geschrieben.

00:00:33: Darin geht's um drei Fragen.

00:00:35: Warum löst Feedbacks so oft Abwehr aus?

00:00:39: Was ändert sich, wenn wir nach vorn schauen statt zurück?

00:00:44: und wie gelingt das konkret mit Feed Forward?

00:00:48: Bevor es losgeht?

00:00:49: ein wichtiger Hinweis.

00:00:50: Die beiden Stimmen die du gleich hörst sind komplett KI generiert.

00:00:55: Sie haben sich ihren Sprechtext eigenständig aus dem Deep Dive erarbeitet.

00:00:59: sie sind nicht Veronica Föller

00:01:01: und

00:01:02: auch Nicht Ich.

00:01:04: Wir haben das fertige Gespräch aber angehört und freigegeben Und damit gebe ich ab an zwei Stimmen aus dem Gemini-Podcastteam, die den Deep Dive für dich gelesen haben.

00:01:24: Wir nehmen kurz an das letzte Mal denkt als ihr in eurem Unternehmen Feedback geben oder empfangen habt was kommt dafür ein Gefühl bei euch hoch?

00:01:32: Wahrscheinlich nicht unbedingt Vorfreude, oder?

00:01:34: Ja genau!

00:01:35: Also oft ist es ja so dass allein das Wort schon eine gewisse Anspannung sorgt.

00:01:39: man rechnet irgendwie unwillkürlich mit... Na ja, Unsicherheit.

00:01:43: Verspürt so ein Rechtfertigungstroke oder hat im Vorfeld vielleicht sogar richtig Angst?

00:01:47: Absolut und das ist eine Beobachtung die wir in ziemlich vielen Organisationen machen.

00:01:53: Das Paradoxe daran ist eigentlich dass Feedback ursprünglich mal als Kommunikationsinstrument gedacht war

00:01:59: Um Systeme funktionsfähig zu halten

00:02:01: Richtig genau um eben die Zusammenarbeit zu erleichtern.

00:02:04: Aber in der Praxis konzentrieren sich total viele Rückmeldesysteme fast ausschließlich auf Defizite.

00:02:10: Also, der Blick richtet sich auf Lücken, auf Fehler und auf das was halt in der Vergangenheit falsch gelaufen ist.

00:02:16: Ja!

00:02:16: Und dadurch verkommt Feedback dann unweigerlich zu so einem reinen Korrekturversuch... ...was natürlich sofort Abwehr erzeugt.

00:02:23: Und genau da setzen wir heute an.

00:02:25: Wir haben nämlich ein Deep-Dive vor uns, basierend auf einem Text von Tilo Leipold und Veronica Föller von Kudos zum Thema Solution Focus

00:02:32: Feedback.

00:02:33: Extrem spannender Ansatz!

00:02:34: Find ich auch.

00:02:35: Und wir richten uns heute ganz gezielt an euch also an erfahrene Kolleginnen Kollegen und Führungskräfte die regelmäßig Feedback geben.

00:02:42: Die ganze zentrale Leitfrage, die dieser deep dive aufwirft lautet nämlich was wäre wenn feedback nicht in erster Linie der Kritik sondern der Zukunftsgestaltung diente?

00:02:52: Ja und dieser Perspektivwechsel weg von dieser reinen Fehleranalyse hin zur Zukunftsgestaltung, der hat seine Wurzeln interessanterweise gar nicht in der klassischen Managementtheorie.

00:03:02: Sondern?

00:03:03: Der Ursprung liegt in der lösungsfokussierten Kurztherapie.

00:03:07: Die wurde maßgeblich von Steve de Chaser und Inzu Kim Berg entwickelt – und der Kerngedanke dort ist extrem pragmatisch!

00:03:15: Also anstatt Stunden mit der Problemanalysee zu verbringen?

00:03:18: Genauer Anstatt da ewig viel Zeit und Energie reinzustecken, sucht man einfach nach funktionierenden Ausnahmen.

00:03:25: Man konzentriert sich also auf die Ressourcen, die schon da sind... ...und leitet daraus dann den nächsten kleinen Schritt

00:03:31: ab.".

00:03:32: Und diese Deep Dive überträgt das jetzt auf dem Unternehmenskondekt!

00:03:35: Da gibt es drei ziemlich klare Prinzipien.

00:03:38: Das erste lautet Repariere nicht was nicht kaputt ist.

00:03:42: Das zweite ist Finde heraus was gut funktioniert und tu mehr davon.

00:03:47: Und das dritte Prinzip lautet Wenn etwas nicht funktioniert, versuche was anderes.

00:03:52: Das klingt in der Theorie jetzt super unkompliziert oder?

00:03:55: Ja total!

00:03:56: Aber im Alltag erfordert das eine fundamentale Veränderung der eigenen Haltung also dass man eben nicht als besserwisse Auftritt der von oben herab analysiert wo der Fehler bei Mitarbeitende liegt.

00:04:08: Vollkommen richtig Diese Lösungsorientierung erfordern einer Haltung auf Augenhöhe.

00:04:13: Man muss aufrichtig neugierig fragen.

00:04:15: Also Was gelingt bereits?

00:04:17: Wo gab es zuletzt Fortschritte?

00:04:19: Da gibt es ein Zitat in dem Text, das hat bei mir total Klick gemacht.

00:04:24: Das stammt von dem Psychiater Ben Fuhrmann.

00:04:26: Ah ja, mit den Zielen?

00:04:27: Genau!

00:04:27: Er sagt Probleme sind verkleidete Ziele.

00:04:31: Wenn man das mal kurz sacken lässt... Ein Problem zu haben bedeutet im Grunde nur, dass ein bestimmter wünschenswerter Zustand einfach noch nicht erreicht ist.

00:04:40: Der Fokus verschiebt sich also sofort vom Mangel hin zum Ziel

00:04:44: Und das ist neurobiologisch betrachtet eine riesige Hebel.

00:04:47: Wir wissen aus der Hirnforschung, also Stichwort Neuroplastizität, dass unser Gehirn vor allem durch wiederholte positive Erfahrungen lernt.

00:04:55: Nicht durch Stress?

00:04:56: Exakt!

00:04:57: Wenn wir den Fokus auf Stärken und Fortschritte lenken – das Verstärken – unterstützen wir den Lernprozess.

00:05:04: Eine reine Problemfokussierung löst dagegen Stress aus, blockiert die Lernfähigkeit und endet meistens nur in so unproduktiven Schuldzuschreibungen.

00:05:13: Wenn wir diese neugierige Haltung jetzt einnehmen, dann wirkt Feedback laut dem Deep Dive auf drei Ebenen.

00:05:20: Die erste Ebene ist Feedback als Spiegel.

00:05:22: Also um blinde Flecken sichtbar zu machen?

00:05:24: Genau!

00:05:25: Es gleicht einfach das Selbstbild mit dem Fremdbild ab.

00:05:28: Die zweite Ebene is Feedback-als Entwicklungsimpuls.

00:05:32: Es bietet eine Entwicklungsmöglichkeit an ohne sie durch so'ne Belehrung erzwingen zu wollen.

00:05:39: Und das dritte wäre dann Feedback Als Beziehungsgestalter.

00:05:42: Wie wir miteinander sprechen, das prägt ja direkt das Vertrauen und auch das Zugehörigkeitsgefühl im Team.

00:05:47: Wobei wir hier echt präzise sein müssen.

00:05:50: Längst nicht jede Rückmeldung ist echtes Feedback oder?

00:05:53: Ganz wichtiger Punkt!

00:05:55: Dieser Diebdive trennt da extrem scharf – nur wirklich konkrete Rückmellungen verdienen den Namen Feedback und haben diese entwickelungsfördernde Wirkung.

00:06:03: Lasst uns da mal tiefer reingehen….

00:06:04: Ja

00:06:05: Es gibt ja so typische allgemeine Rückmeltungen.

00:06:07: Fangen wir mal mit dem Lob an.

00:06:09: Man denkt ja oft, ja, Lob motiviert immer aber der Text warmt davor

00:06:14: Ja und zitiert da Reinhard Sprenger.

00:06:16: Ohja das war großartig.

00:06:18: Er bezeichnet so ein allgemeines Lob als gesprächstaktische Schmierseife Und das beschreibt die Dynamik echt perfekt.

00:06:25: Wenn eine Führungskraft einfach sagt Das machen sie immer ganz toll

00:06:29: Da wird man sofort skeptisch.

00:06:30: Genau Der Mitarbeiter denkt sich dann okay soll ich jetzt weich gekocht werden?

00:06:34: sucht er wieder einen dummen für die nächste Zusatzaufgabe.

00:06:37: Es erzeugt also eher Misstrauen.

00:06:39: Und auf der anderen Seite haben wir den allgemeinen Tadel, der wirkt wie so eine subtile Machtdemonstration, führt fast immer zu Gesichtsverlust und erzeugte eigentlich nur trotz.

00:06:49: Ja oder inneren Rückzug!

00:06:50: Dann gibt es noch diese dritte Form die oft übersehen wird – Die Absichtserklärung.

00:06:55: Ah,

00:06:55: diese Sätze wie ich hoffe sie orientieren sich künftig stärker an Zielen.

00:07:00: Ja furchtbar oder?

00:07:01: Formal höflich aber inhaltlich völlig vage!

00:07:04: Man spürt nur so einen diffusen Druck weiß aber überhaupt nicht welches konkrete Verhalten eigentlich erwartet wird.

00:07:10: Also wenn Lob, Tadel und Absichtserklärungen nicht funktionieren Wie machen wir es dann konkret?

00:07:15: Der Deep Dive spricht da von vollständigen Verhaltensbeispiele.

00:07:19: Richtig Das besteht immer aus drei Elementen.

00:07:21: Man muss erstens die konkrete Situation benennen, zweitens das exakt beobachtbare Verhalten beschreiben und drittens die Wirkung aufzeigen, die dieses Verhalten erzielt hat.

00:07:32: Das heißt pauschale Aussagen wie sie sind wenig teamfähig?

00:07:36: Die sind absolut tabu!

00:07:38: Genau weil das eine Eigenschaftszuschreibung ist.

00:07:40: Eine Veränderung findet aber nur in ganz konkreten Situationen statt.

00:07:44: Also eher so... In dem Meeting gestern, als sie Ihnen Wort gefallen sind.

00:07:48: Da hat sich der Kollege aus der Diskussion zurückgezogen.

00:07:50: Exakt!

00:07:51: Verhalten und Charakter werden getrennt.

00:07:53: Aber da gibt es noch eine Hürde.

00:07:55: Selbst wenn ich das so sachlich formuliere... ...sobald es um Kritik geht weiß ich auf eine Lücke hin.

00:08:00: Ich sage quasi So wie's war, war es nicht gut genug

00:08:03: Und zack geht die Verteidigungshaltung

00:08:05: los.

00:08:05: Genau Diese ewigen Rechtfertigungsschleifen Die unfassbar viel Zeit kosten.

00:08:10: Und der Ausweg den der Deep Dive hier präsentiert ist das Konzept des Feed Forward.

00:08:15: Feed Forward, das finde ich super spannend!

00:08:18: Lass uns das mal an einem Beispiel aus dem Text durchspielen.

00:08:21: also da gab es dieses Kundengespräch mit einem

00:08:23: Herrn Meier.

00:08:25: Die Führungskraft hat beobachtet dass der Mitarbeiter sehr sachlich war.

00:08:28: keine persönlichen Worte die im Unternehmen ist diese persönliche Beziehungspflege aber total wichtig

00:08:33: und klassisch würde man jetzt sagen.

00:08:35: ihr Gespräch mit Herrn Meyer war zu kühl

00:08:37: worauf der Mitarbeiter sofort sagen würde.

00:08:39: aber wir hatten noch nur zehn Minuten

00:08:40: genau.

00:08:41: Und Feedforward löst das in drei Schritten.

00:08:44: Schritt eins ist Ziel und Wirkung, die Führungskraft benennt die Situation und verknüpft sie mit dem Ziel – also zum Beispiel Klasse dass Sie das sachliche Thema direkt angegangen sind.

00:08:53: Uns ist aber die persönliche Beziehung zu langjährigen Kunden genauso wichtig um Vertrauen zu halten.

00:09:03: Richtig!

00:09:04: Und dann kommt Schritt zwei eine optionale Frage.

00:09:07: Die Führungskraft fragt In einer Woche ist das nächste Gespräch.

00:09:11: Was könnte da ein erster konkreter Schritt sein, um es etwas persönlicher zu führen?

00:09:15: Ah!

00:09:16: Man belehrt nicht.

00:09:17: Man macht den Mitarbeiter zum Experten für seine eigene Lösung.

00:09:20: Genau und wenn der Mitarbeiter dann sagt äh ich frag am Anfang kurz nach seinem Urlaub Dann kommt Schritt drei

00:09:26: Das gewünschte Verhalten bestärken.

00:09:28: Ja die Führungskraft sagt gute Idee machen sie's genau so.

00:09:31: fragen Sie nach dem Befinden bevor es um die Sache geht.

00:09:34: Da gibt es überhaupt kein Raum mehr für Rechtfertigungen weil man ja für die Zukunft gestärkt wird.

00:09:39: Total logisch.

00:09:40: Wenn man das üben will, hilft es sich die eigenen Vorbereitungsfragen mal anzuschauen.

00:09:44: Also klassisch fragt man ja oft was ist schief gelaufen oder?

00:09:47: Ja oder was ist die Ursache?

00:09:50: und lösungsorientiert wäre dann Was ist schon gelungen?

00:09:54: Oder was is ein erster möglicher Schritt?

00:09:57: Das ändert sofort den kompletten Vibe des Gesprächs.

00:10:00: Absolut.

00:10:01: Aber wir sollten noch kurz die Perspektive wechseln.

00:10:04: Was ist, wenn wir selbst Feedback bekommen das eher ungeschickt oder defizitorientiert ist?

00:10:10: Da nutzt der Deepdive dieses wunderbare Bild von der Buffet-Metaffer.

00:10:14: Find ich sehr stark!

00:10:15: Feedback ist wie ein Buffet – man kriegt was angeboten aber man muss nicht alles essen.

00:10:20: Genau….

00:10:21: Man nimmt sich das vom Buffet, was einem wirklich hilft und nutzt es als Entwicklungsimpuls.

00:10:26: Den unfairen Rest lässt man gedanklich einfach liegen

00:10:29: Ist in der Praxis aber echt schwer sich dann nicht sofort zu rechtfertigen, wenn man sich angegriffen fühlt.

00:10:34: Ist total menschlich!

00:10:36: Der Rat hier ist bedankt dich einfach kurz – das würde ich das Gespräch.

00:10:40: und wenn das Feedback so wage ist wie diese Schmierseife von vorhin, dann stell Konkretisierungsfragen.

00:10:46: Also sowas wie welche Situation meinen Sie da genau?

00:10:50: Richtig oder was genau war mein Verhalten in dem

00:10:52: Moment?!

00:10:53: So holt man das Gespräche auf diese sachliche Ebene zurück.

00:10:56: Fühle ich einen extrem starken Ansatz.

00:10:58: Wir können euch wirklich nur empfehlen den kompletten Deep Dive von Kielos mal selbst zu lesen.

00:11:02: Wir sind damit nämlich für heute am Ende angekommen?

00:11:05: Ja, die Zeit verfliegt!

00:11:06: Und wie versprochen wir möchten euch, die ihr ja tagtäglich solche Feedbackgespräche führt noch exakt eine Reflexionsfrage mitgeben und zwar eine, die Ihr ganz für Euch allein beantworten könnt.

00:11:17: Wenn ihr an die letzte kritische Rückmeltung denkt, die er selbst gegeben habt ging euer Blick dabei eigentlich eher zurück auf das was schief gelaufen ist oder wirklich konkret nach vorn auf das nächste gemeinsame Ziel.

00:12:00: Mit allen Beispielen Fragen und Literaturangaben zum Nachlesen.

00:12:05: Wenn dir diese Art der Zusammenfassung gefällt, lass es uns gerne wissen!

00:12:09: Bis zur nächsten Folge.

00:12:10: – herzliche Grüße, Thilo Leipoldt und das gesamte Kudos-Team.