Selbstorganisation in Teams

00:00:08: Herzlich willkommen zu einer neuen Podcastreihe Kudos Diebdive auf die Ohren.

00:00:14: Mein Name ist Thilo Leipold, Partner bei Kudos und hier kommt unsere allererste Folge.

00:00:20: Wir schreiben regelmäßig DiebDives ausführliche Fachartikel zur Führung Team- und Organisationsentwicklung, die nicht jeder bis zum Ende liest.

00:00:29: ehrlich gesagt manchmal auch ich nicht sofort.

00:00:33: Deshalb lassen wir sie jetzt zusätzlich von zwei KI Stimmen im Gespräch zusammenfassen.

00:00:39: Zum Reinhören unterwegs, bevor du entscheidest ob sich die Lektüre lohnt!

00:00:44: Diese erste Folge ist zugleich ein Test für uns – wenn dir das Format gefällt sag' uns gern Bescheid.

00:00:49: In dieser Folge geht es um den Deep Dive-Selbstorganisationen Teams mehr als individuelle Freiräume, den Jako Johansen und Sven Löbers geschrieben haben.

00:00:58: Es geht unter anderem darum warum das bloße Gewehren von Freirömen noch keine funktionierende Selbstorganisation erzeugt und mit welchen konkreten Modellen Führungskräfte die ersten Schritte gehen können.

00:01:11: Ein wichtiger Hinweis, bevor es losgeht!

00:01:13: Die beiden Stimmen, die du gleich hörst sind komplett KI generiert.

00:01:17: Sie fassen zusammen, kommentieren und ordnen ein Aber sie sind nicht Jako Johansson oder Sven Lübers Sondern zwei KI-Stimmen ,die sich ihren Sprechtext eigenständig aus dem Dietdive der beiden erarbeitet haben.

00:01:30: Und jetzt viel Spaß zwischen Warn und Wirklichkeit.

00:01:37: Stell dir vor, du sitzt an deinem Schreibtisch.

00:01:39: Du arbeitest dann einen wirklich kritischen Projekt und plötzlich BAM gibt ein Drucker den Geist auf!

00:01:44: Oh der Klassiker... Ein Albtraum!

00:01:47: Richtig!

00:01:48: Du brauchst also dringend einen neuen Kostenpunkt keine Ahnung vielleicht zweihundert Euro?

00:01:54: In einer normalen Welt gehst du jetzt einfach los und kaufst ein

00:01:57: oder?!

00:01:58: Ja würde man zumindest denken.

00:02:00: Aber in der Realität vieler moderner Großunternehmen passiert halt Folgendes.

00:02:05: Du füllst erst mal ein Formular aus, das geht dann an deine Teamleitung?

00:02:10: Genau und die hat dann meistens kein Budget für Hardware.

00:02:13: Exakt!

00:02:14: Die Teamleitung hat keinen Budget.

00:02:16: also geht der Antrag weiter zur Abteilungsleitung.

00:02:18: Die schaut drauf und sagt oh Moment wir müssen das IT-Controlling einbinden weil es da ja diese neue Richtlinie gibt.

00:02:25: Ja natürlich – die gute alte Richtlinien

00:02:27: Und das Ende vom Lied.

00:02:29: Drei Wochen und fünf Hierarchie-Ebenen später hast du einen Drucker auf dem Tisch, der – das ist das Beste – nicht mal mit deinem Rechner kompatibel ist.

00:02:37: Ja!

00:02:38: Das ist leider wirklich Alltag in vielen Firmen.

00:02:41: Und da frage ich mich, warum zur Hölle akzeptieren wir im modernen Business eigentlich diese absolute Handlungsunfähigkeit?

00:02:49: Also ich glaube weil diese Form der Bürokratie uns eine extrem mächtige Illusion verkauft nämlich die Illusion von Sicherheit und Kontrolle.

00:02:58: Wie meinst du das genau?

00:02:59: Naja, überleg mal.

00:03:00: Wenn fünf verschiedene Leute einen Stempel auf diesen zweihundert Euro Antrag drücken, dann kann rein theoretisch niemand ein Fehler machen für den er am Ende allein den Kopf hinhalten muss.

00:03:11: Ah ok!

00:03:11: Verantwortungsteilung durch Bürokratie sozusagen... Ganz

00:03:15: genau.

00:03:15: Aber genau diese Kontrollillusion wird eben in der heutigen Arbeitswelt zu einem massiven Flaschenhals und das ist exakt der Hebel an dem wir heute ansetzen wollen.

00:03:26: Richtig Denn wir nehmen uns heute wieder einen Text vor, genauer gesagt ein neuen Deep Dive zum Thema Selbstorganisation in Teams.

00:03:34: Und unsere Mission heute ist es dieses Jahr völlig hochgekochte Thema endlich mal von diesen ganzen falschen Glaubenssätzen zu befreien!

00:03:41: Ja total wichtig.

00:03:43: und vor allem auch von dieser unerträglichen Utopia Romantik die da oft mitschwingt.

00:03:48: Absolut Also keine Basisdemokratie in der alle bei Hafermilch Capuccino über den Sinn des Lebens diskutieren, aber eben auch keine Anarchie vor der so klassische Führungskrifte immer so panische Angst haben.

00:03:59: Genau wir schauen heute wirklich auf die Meta-Ebene.

00:04:01: also was sind die echten psychologischen und strukturellen Mechanismen damit selbstorganisation im Arbeitsalltag wirklich also so ein echt funktioniert?

00:04:11: Und weißt du was ich an der Argumentation in diesem Diebdive wirklich bemerkenswert fand

00:04:16: Dass sie nicht in dieses Wolken-Kuckucks heimabdriften?

00:04:18: Ja, genau das.

00:04:19: Die Autoren erkennen totalen Nüchtern an dass wir Unternehmen und Teams genau da abholen müssen wo Sie gerade stehen.

00:04:26: Ähm

00:04:26: ja es geht halt eben nicht darum diesen sprichwörtlichen Schalter von heute auf morgen von null auf hundert umzulegen.

00:04:32: Nee überhaupt nicht!

00:04:33: Weil das ist nämlich genau der Moment in dem die Diskussion meistens komplett kollabiert.

00:04:38: irgendjemand im Raum ruft dann ja soll der Arbeiter am Fließband jetzt plötzlich das Jahresbudget der Abteilung verwalten?

00:04:44: Ja der Klassiker.

00:04:45: Und schon ist das ganze Thema vom Tisch.

00:04:47: ein absoluter Stroman.

00:04:49: Man baut so ein völlig absurdes Extrembeispiel auf, um sich vor der eigentlichen Idee zu drücken.

00:04:55: Richtig!

00:04:56: Aber bevor wir uns anschauen wie wir diese Veränderung jetzt eigentlich praktisch in die Praxis kriegen müssen wir glaube ich den Elefanten im Raum ansprechen.

00:05:04: Okay schieß los

00:05:06: Naja, diese gute alte Hierarchie.

00:05:08: Also diese Befehl- und Gehorsamstruktur hat doch in den letzten hundert Jahren brillante Dinge hervorgebracht.

00:05:14: Autos, riesige Fabriken, Mondlandungen... Warum reicht das denn jetzt plötzlich alles nicht mehr?

00:05:20: Gute Frage!

00:05:21: Ich würde sagen weil sich die Mathematik des Informationsflusses radikal verändert hat.

00:05:26: In unserem Diebdive heute wird daher auch auf das Zynäftenmodell herangezogen.

00:05:32: Stimmt Wir können die Basics dazu vielleicht auch relativ kurz machen, denn ich schätze die meisten, die uns zuhören, kennen die Theorie dahinter schon so grob.

00:05:39: Genau!

00:05:40: Der wirklich entscheidende Punkt ist ja eigentlich nur diese strikte Unterscheidung zwischen kompliziert und komplex.

00:05:45: Ja also ein kompliziertes System sagen wir mal eine Boeing sieben für sieben Das hat Millionen von Teilen.

00:05:52: Es ist wahnsinnig schwer zu verstehen Aber – und das ist das große aber, wenn du den Bauplan einmal hast – ist das Ergebnis zu hundert Prozent vorhersehbar.

00:06:01: Ursache und Wirkung sind völlig klar.

00:06:03: Exakt!

00:06:04: Und für genau solche komplizierten Umgebungen sind klassische Hierarchien- und Standardprozesse ja auch absolut fantastisch….

00:06:10: Jemand ganz oben hat den Plan, gebt ihr nach unten weiter und unten wird dann quasi geschraubt.

00:06:14: Ja?

00:06:14: Das hat auch ewig super funktioniert!

00:06:16: Aber heute bewegen sich die meisten Unternehmen eben nicht mehr nur in komplizierten sondern in wirklich komplexen Umgebungen.

00:06:23: Du meinst diese berühmt-berüchtigte WUKA-Welt oder?

00:06:26: Genau.

00:06:27: Volatil unsicher Komplex Ambivalent.

00:06:30: Ein komplexes System ist eben nicht mehr wie ein Flugzeugbauplan, sondern eher so wie das globale Wetter oder moderne Finanzmärkte.

00:06:39: Es ist schlicht unvorhersehbar!

00:06:42: Du drehst an einem kleinen Rädchen und hast keine Ahnung was drei Abteilungen weiter explodiert?

00:06:48: Ganz genau so ist es.

00:06:49: Aber da muss ich jetzt mal kurz reingrätschen und ein bisschen provozieren.

00:06:52: ganz ehrlich... ...ist dieses ganze VUKA-Geräte nicht wahnsinnig oft einfach nur eine total bequeme Ausrede fürs

00:06:59: Management?!

00:07:00: Wie meinst du das?

00:07:01: Naja, nach dem Motto ach die Welt ist so wild und komplex geworden.

00:07:04: Ich kann als Chef leider keine harten strategischen Entscheidungen mehr treffen.

00:07:07: also schwupps drücke ich die Verantwortung mal schön nach unten zu den Teams ab.

00:07:11: Oh!

00:07:11: Das ist ein exzellenter Einwand.

00:07:13: wirklich.

00:07:14: Und genau an dem Punkt trennt sich in der Praxis dann auch die Spreu vom Weizen.

00:07:19: Es geht nämlich bei echter Selbstorganisation überhaupt nicht darum dass das Management keine Verantwortung mir übernimmt

00:07:26: Sondern

00:07:26: es geht um pure kognitive Kapazität.

00:07:30: In so einem komplexen System passiert an der Basis, also direkt am Kunden-, am Code, am Produkt – so unfassbar viel Unvorhergesehenes!

00:07:39: Die Information veraltet viel zu schnell wenn sie erst über drei Berichtsebenen nach oben wandern muss.

00:07:45: Ah verstehe… Der Flaschenhals.

00:07:47: Genau die Führungskraft an der Spitze ist schlicht und ergreifend nicht mehr nah genug am Problem dran um es noch rechtzeitig zu verstehen und zentral zu lösen

00:07:56: Und wenn sie es trotzdem versucht, wird sie selbst zum Stau auf der Autobahn.

00:08:00: Perfekt zusammengefasst!

00:08:02: Die Entscheidungsmacht muss zwingend dorthin wo die Information entsteht

00:08:06: und hier macht der Text also der Deep Dive eine sehr feine aber unglaublich wichtige Unterscheidung die mir beim Lesen sofort ins Auge gesprungen ist.

00:08:14: Wer reden hier nämlich nicht von jeder Art von Arbeit?

00:08:17: Stimmt, das ist ein wichtiger Punkt.

00:08:18: Selbstorganisation entfaltet ihre maximale Wirkung vor allem dort wo es um gestalten des Arbeiten geht also kreative Problemlösungen Softwareentwicklung Strategieanpassung Namen Kunden sowas halt Ja.

00:08:31: Wenn wir uns aber hingegen in einem extrem standardisierten Umfeld bewegen, wo es um rein umsetzende Tätigkeiten geht – sagen wir in der Buchhaltung bei der Rechnungsprüfung oder bei harten Sicherheitsroutinen im Chemielabor.

00:08:42: Dann brauchen wir da vielleicht gar nicht dieses Maximum an selbst organisierter Flexibilität.

00:08:46: Völlig richtig!

00:08:47: Es geht bei dem Thema wirklich nicht um so einen blinden Dogmatismus sondern einfach um den passenden Werkzeigeinsatz.

00:08:54: Pragmatismus eben?

00:08:55: Genau.

00:08:57: Und wenn wir uns dieses gestaltende Arbeiten ansehen, dann dockt Selbstorganisation daher direkt einem menschlichen psychologischen Grundbedürfnis an.

00:09:05: Nämlich an der Selbstwirksamkeit.

00:09:07: Jeder will ja irgendwie sehen dass seine Arbeit einen Impact hat ne?

00:09:11: Absolut!

00:09:12: Menschen wollen etwas bewirken.

00:09:13: Wenn ich sehe das meine Entscheidung mein direktes Arbeitsumfeld verbessert Dann sinkt mein Stresslevel und mein Engagement steigt.

00:09:21: Das ist keine Esoterik, das es harte messbare Arbeitspsychologie.

00:09:25: Okay Wenn wir jetzt also akzeptieren, dass dieser Flaschenhals meistens einer Spitze sitzt und wie die Entscheidungsmacht irgendwie nach unten verteilen müssen um handlungsfähig zu bleiben dann wäre die logische Schlussfolgerung für viele jetzt.

00:09:37: Alles klar reißen wir morgen alle Hierarchien ein.

00:09:41: Ja!

00:09:41: Let's go!

00:09:42: komplette Basisdemokratie Genau.

00:09:45: Aber exakt da tritt dieser Deep Dive massiv auf die Bremse.

00:09:50: Und das fand ich so extrem erfrischend beim Lesen.

00:09:54: Denn dieser radikale Umsturz, also so von null auf hundert, der ignoriert ja völlig die Realität alteingesessener Unternehmenskulturen.

00:10:01: Total!

00:10:02: Du hast da oft Menschen, die sind zwanzig Jahre lang in deinem System sozialisiert worden indem Fehler rigoros bestraft wurden und der Chef am Ende einfach immer das letzte Wort hatte.

00:10:11: Und wenn du den jetzt plötzlich sagst?

00:10:13: So Leute ab morgen seid ihr völlig selbst organisiert

00:10:16: Genau Dann erzeugst du damit keine Befreiung, sondern einfach nur nackte Panik.

00:10:21: Das ist im Grunde so als würdest du einem Teenager der vielleicht gerade mal weiß wo im Auto das Lenkrad ist am ersten Tag die Schlüssel für einen Sechs-Hundert PS Porsche in die Hand drücken.

00:10:29: Schönes Bild!

00:10:30: Und dann sagst Du So Fahr mal schön auf die Autobahn, du bist jetzt selbst organisiert.

00:10:36: Ich meine das endet doch unweigerlich in nem Crash!

00:10:39: Ja

00:10:39: hundertprozentig.

00:10:40: Du fängst auch eigentlich auf einem leeren Parkplatz an wo du als Beifahrer zur Not noch die Handbremse ziehen kannst.

00:10:46: Eine wunderbare Analogie wirklich.

00:10:48: Und genau deshalb arbeitet die Argumentation im Text ja auch ganz stark mit verschiedenen Stufen der Selbstorganisation.

00:10:55: Es ist eben ein Spektrum.

00:10:57: Also ist da mal reingehen.

00:10:58: Was sind das für Stufen?

00:10:59: Auf der Stufe Null haben wir quasi die absolute Fremdbestimmung, dass es so dieses klassische Fließband denken.

00:11:06: Ziel und Weg sind minutiös vom Management vorgegeben.

00:11:10: auf Stufe Eins wird es dann schon interessanter.

00:11:14: Da gibt die Führungskraft zwar weiterhin das Ziel vor aber das Team entscheidet plötzlich selbst über das Wie.

00:11:20: also sie haben Gestaltungsspielraum in der Umsetzung

00:11:23: Und ich glaube Allein dieser kleine Schritt löst oft schon unglaubliche Reibung aus, weil die Führungskraft jetzt zusehen muss wie das Team vielleicht ein Weg wählt den sie selbst damals niemals gegangen wäre.

00:11:36: Ja!

00:11:37: Das ist der echte Schmerz der Transformation.

00:11:39: loslassen tut weh und auf Stufe zwei geht es dann noch weiter.

00:11:44: da übernimmt das team dann auch organisatorische Führungsaufgaben

00:11:47: also sowas wie Aufgabenverteilungen Priorisierung oder so genau

00:11:52: oder Urlaubsplanung.

00:11:54: Scrum-Teams bewegen sich oft auf dieser Ebene.

00:11:56: Das Management gibt vielleicht noch die übergeordnete Vision vor, aber das Team organisiert sich selbst und erst auf der allerhöchsten Stufe agiert ein Team dann strategisch und operativ quasi wie ein eigenes kleine Startup im

00:12:10: Unternehmen.".

00:12:10: Okay

00:12:10: – dass ist die Vision!

00:12:12: Aber wenn wir ehrlich sind hängen noch wahnsinnig viele Teams irgendwo zwischen Stufe Null und Eins fest oder?

00:12:18: Leider ja.

00:12:18: Und genau hier kommt für mich die absolut stärkste Mechanik aus unserem Deep Dive ins Spiel!

00:12:24: Die entscheidende Frage ist, wie navigiere ich ein Team durch diese Stufen ohne dass es am Ende komplett zerreißt?

00:12:33: Wie organisiere ich diesen ganzen Veränderungsprozess?

00:12:35: Ja

00:12:36: das ist der Knackpunkt

00:12:37: und der deep dive liefert hier einen Konzept was sich wirklich brillant finde.

00:12:41: Das nennt sich Der Korridor der gelungenen Entwicklung.

00:12:44: Oh ja, das ist ein starkes Modell.

00:12:46: Lass uns das mal analytisch sezieren für alle die Zuhören!

00:12:49: Wie genau funktioniert dieser Korridor?

00:12:51: Stell dir am besten einen Koordinatensystem vor.

00:12:54: Auf der einen Achse hast du den gewährten Freiraum also die Verantwortung, die Du als Führungskraft in das Team gibst und auf der anderen Achse Hast Du die tatsächliche Kompetenz der Mitarbeitenden mit genau dieser Verantwortung auch umzugehen.

00:13:07: Okay.

00:13:08: Die Waage halten.

00:13:09: Weißt Du woran mich das sofort erinnert hat?

00:13:11: Sag's

00:13:11: mir

00:13:12: An ein Fitnessstudio Wenn du jemanden, der noch wirklich nie in seinem Leben trainiert hat sofort hundertzwanzig Kilo auf die Hante legst.

00:13:19: Oh Gott ja!

00:13:20: Also ihm maximalen Freiraum und maximale Verantwortung gibst ohne dass die Kompetenz da ist dann fliegst Du in diesem Modell nach oben aus dem Kuridor raus.

00:13:29: das System bricht einfach zusammen.

00:13:30: Ja

00:13:31: logisch

00:13:31: Die Person ist völlig überfordert macht wahrscheinlich eklatante Fehler bekommt Angst Und das ganze Projekt fährt frontal an die Wand.

00:13:38: und weißt Du was genau?

00:13:39: und dann in den meisten Unternehmen passiert?

00:13:42: Der klassische Jojo-Effekt.

00:13:44: Er die Führungskraft greift ein?

00:13:45: Genau!

00:13:46: Das Management sieht diesen Fehler, gerät total in Panik und zieht alle Verantwortung augenblicklich wieder an sich.

00:13:53: Und dann heißt es Seht ihr wir haben's ja versucht aber selbstorganisation funktioniert bei uns einfach nicht.

00:13:59: Ja Klassiker Aber lass uns mal das andere extrem anschauen.

00:14:04: Was passiert denn, wenn jemand wahnsinnig kompetent ist?

00:14:06: Also diese Hundertzwanzig Kilo locker stemmen könnte.

00:14:09: Du ihm als Führungskraft aber immer nur die zwei Kilo-Handeln hinlegst und dem oben drauf noch genau vorschreibst wie er sie zu heben hat

00:14:16: Ja dann fällst du in unserem Koordinatensystem nach unten aus dem Korridor heraus.

00:14:21: Die direkte Folge davon ist dann absolutes Mikromanagement.

00:14:25: Und das klingt jegliche Motivation Vollkommen.

00:14:28: Für den Mitarbeitenden bedeutet das pure Unterforderung, Tiefenfrust, Dienst nach Vorschrift und irgendwann unweigerlich die innere Kündigung.

00:14:35: Also ist die echte Kunst der Führung hier eigentlich wie so ein Spotter im Fitnessstudio zu agieren oder?

00:14:42: Ja schönes Bild!

00:14:44: Du musst den Mitarbeitenden kontinuierlich immer ein klitzekleines bisschen mehr Gewicht geben als sie aktuell wirklich bekremen können.

00:14:52: Genau du musst sie ganz leicht aus der Komfortzone pushen Damit der Muskel, also in dem Fall die Kompetenz zu Selbstorganisationen überhaupt wachsen kann.

00:15:01: Exakt!

00:15:02: Und genau an diesem Punkt entsteht dann auf dieser enorme psychologische Druck für Führungskräfte.

00:15:07: Weil es ist ja nicht so dass Manager per se irgendwie böse sind und Patu keine Macht abgeben wollen?

00:15:12: Nee, die stehen ja selbst unter extremem Lieferdruck.

00:15:15: Richtig...

00:15:16: Es gibt in dem Dieb-Dive da eine schöne Metapher das Konzept vom Sägescharfen.

00:15:20: Ohja, die liebe ich

00:15:21: Ja.

00:15:22: Ne?

00:15:23: Wenn du im Wald stehst und ein Baum fällen muss.

00:15:27: Und du merkst, deine Säge ist total stumpf!

00:15:30: Dann wäre es ja absolut logisch mal kurz aufzuhören und die Säige zu schärfen.

00:15:35: Klar Aber wahnsinnig.

00:15:36: viele Führungskräfte sagen sich in dem Moment... Dafür habe ich jetzt überhaupt keine Zeit.

00:15:41: der blöde Baum muss bis heute Abend fallen also säg' ich lieber mit der stumpfen Sägue weiter Weil

00:15:45: das Schärfen der Säger quasi des Befähgen des Teams eigene Entscheidungen zu treffen kurzfristig erst einmal Zeit kostet und unglaublich ineffizient wirkt.

00:15:55: Genau, das ist das Problem!

00:15:57: Es dauert halt einfach länger einem Team mühsam zu erklären wie es ein Budget plant als es abends um acht schnell selbst den Excel zusammenzutippen.

00:16:06: Die Führungskraft

00:16:07: spürt diese Reibungen halt jeden Tag Und wenn sie dem Team dann endlich den Freiraum gibt und das Team macht prompt einen Fehler Dann fällt das in den meisten klassischen Firmenstrukturen ja auch sofort negativ auf die Führungskraft zurück.

00:16:20: Ja leider Und solange die Anreizsysteme im Unternehmen Fehler nicht als wertvollen Lernprozess, sondern einfach nur als magische Bewertung erfordert es von der Führungskraft enormen, wirklich enormen Mut das Team in diesem Entwicklungskorridor zu halten.

00:16:35: Und auch mal Fehler wirklich zuzulassen?

00:16:37: Absolut!

00:16:39: Aber das führt uns doch direkt zum nächsten sehr logischen Problem.

00:16:43: wenn ich als Führungskraft diesen Mut aufbringe Wenn mein Team wirklich immer kompetenter wird, seine eigenen Entscheidungen trifft sich selbst priorisiert und sogar die Konflikte untereinander klärt.

00:16:53: Ja?

00:16:53: Riecht dann nicht irgeren einfach mit leeren Händen da!

00:16:56: Also was ist denn eigentlich noch meinen Job wenn ich nicht mehr der große Mikromanager- und Aufgabenverteiler bin?

00:17:03: Schaffe ich mich da gerade selbst ab?

00:17:06: Das ist die unbewusste Angst, die super viele Veränderungsprozesse schon im Keim erstickt.

00:17:10: aber die Realität sieht ganz anders aus.

00:17:13: Der Text unterscheidet hier wahnsinnig scharf zwischen zwei völlig verschiedenen Ebenen der Führung.

00:17:20: Du machst sich eben nicht überflüssig, du wechselst einfach nur die Arena!

00:17:24: Der Wechsel geht weg von der rein operativen Ebene hin zur sogenannten Systemgestaltung.

00:17:30: Okay, operative Führungen versus Systemgestaltungen.

00:17:34: Lass uns hier mal richtig tief in die Mechanik einsteigen – was genau verschiebt sich da im Alltag?

00:17:39: Also die operative Ebene, das ist die Arbeit im System.

00:17:43: Das ist dieses klassische Verteilen von Aufgaben, das Kontrollieren von Urlaubsplänen und das Freigeben von Druckeranträgen.

00:17:52: Unser Drucker vom Anfang?

00:17:53: Genau der!

00:17:55: Das ist diearbeit, die mit der Zeit zunehmend vom Team selbst organisiert übernommen wird... ...die Systemgestaltung hingegen, dass es die Arbeit am System.

00:18:05: Am

00:18:05: System?!

00:18:06: Okay Ja also Fragen wie Wer entscheidet eigentlich, nach welchen Prinzipien wir hier zusammenarbeiten?

00:18:14: Wie sieht der rechtliche oder kulturelle Rahmen aus in dem das Team überhaupt agieren darf.

00:18:19: Oder wie vernetze ich mein Team mit dem Rest der Organisation, der vielleicht noch völlig klassisch Hierarche stickt?

00:18:27: Ah ok!

00:18:29: Du baust und pflegst also quasi das Spielfeld damit deine Leute darauf überhaupt erst autark spielen können.

00:18:36: Exakt.

00:18:37: Das ist ein massiver Identitätswandel, von demjenigen der angeblich immer alle Antworten hat zu demjenigen, der die besten Rahmenbedingungen schafft.

00:18:46: Und um das im Alltag konkret steuern zu können bringen die Autoren noch einen Tool mit dass bei unseren fortgeschrittenen Hörerinnen und Hörern wahrscheinlich schon öfter mal auf den Tisch lag.

00:18:55: Du meinst die Delegationsmodi?

00:18:57: Genau!

00:18:58: Die Delegationmodi.

00:18:59: Aber ich möchte, dass wir heute nicht nur darüber reden was das is so als Liste sondern vor allem Warum sie psychologisch so extrem mächtig sind?

00:19:07: Gerne.

00:19:09: Delegation wird ja im Alltag oft wahnsinnig binär missverstanden, also entweder ich behalte das Projekt komplett bei mir oder ich werfe es dir einfach über den Zaun und wasche meine Hände in Unschuld.

00:19:21: Vogelfriss- oder Stirbdelegation Genau!

00:19:24: Die Delegationsmodi brechen das aber auf einen Spektrum launter, meistens so in sieben Stufen.

00:19:30: Auf Stufe eins verkünde ich als Chef zum Beispiel einfach meine fertige Entscheidung.

00:19:35: Auf Stufe zwei versuche ich dir, meine Entscheidung zumindest zu verkaufen!

00:19:39: Und auf Stufe drei?

00:19:41: Da frage ich dich vorher nach deiner Meinung, beziehe dich also ein, entscheide am Ende immer noch selbst und es geht dann eben hoch bis zu Stufe sieben wo ich als Führungskraft wirklich sage Du entscheidest komplett autark und ich muss am Ende nicht mehr die Details wissen.

00:19:56: Und genau da entsteht doch die krasse Reibung in der Praxis, also der Sprung von Stufe drei wo ich dich frage aber selbst entscheide zu Stufe vier wo wir gemeinsam entscheiden oder gar zu fünf wo du entscheidst

00:20:10: Ja das loszulaufen ist emotional total schwer

00:20:12: Voll!

00:20:13: Viele Manager fragen sich doch warum sollte ich mir das antun?

00:20:18: Warum sollte ich diese ganzen mühsamen Aushandlungsprozesse führen, anstatt einfach zack eine Ansage zu machen?

00:20:25: Die Antwort darauf ist ganz klar.

00:20:28: Wegen der Psychologie des Commitments und das arbeitet der Text wirklich brillant heraus Es gibt nämlich einen absolut direkten unumstößlichen Zusammenhang zwischen der Einbindung in einer Entscheidung und der Verantwortung die Menschen danach für das Ergebnis übernehmen.

00:20:44: Das musst du genauer erklären!

00:20:46: Naja, wenn Du mir als Chef einfach sagst wie ich ein Projekt machen soll... ...und am Ende scheitert es dann ist es doch dein Projekt dass gescheitert ist oder?

00:20:55: Ich hab ja nur ausgeführt was Du gesagt hast.

00:20:57: Ah..ich kann die Schuld ganz bequem von mir weisen.

00:21:01: Genau aber wenn wir gemeinsam entscheiden oder ich die Entscheidung sogar komplett allein treffe Dann ist es plötzlich mein Projekt.

00:21:09: meine Haut ist im Spiel.

00:21:10: Die Ausdauer mit der Menschenwiderstände im Arbeitsalltag überwinden, die vervielfacht sich einfach wenn sie selbst im Fahrer sitzt sitzen.

00:21:18: Das leuchtet absolut ein.

00:21:20: und um genau dieses Commitment im Alltag dann auch wirklich zu wecken hat die Quelle einen ja so wunderbar simplen aber psychologisch so tiefen Trick parat.

00:21:29: Ohja?

00:21:29: Dieses kleine Kommunikations-Experiment

00:21:32: Genau.

00:21:33: Statt also in ein Meeting zu gehen und zu sagen Herr Meier Sie machen A Frau Müller Sie machen B Legt man das Problem einfach auf den virtuellen Tisch in die Mitte.

00:21:44: Und dann stellt man nicht nur die Frage, wer übernimmt das?

00:21:47: Sondern man knüpft noch eine ganz bestimmte zweite Frage daran.

00:21:50: Nämlich was brauchst du dafür von mir?

00:21:53: Exakt!

00:21:54: Was brauchst Du davon von

00:21:55: mir?!

00:21:56: Das ist meiner Meinung nach der absolute Schlüsselsatz für Systemgestalter.

00:22:00: Ja, weil du damit augenblicklich einen Paradigmenwechsel signalisierst.

00:22:04: Du tritt sofort aus dieser Rolle des Bestimmers heraus und gehst voll in die Rolle des Enablers also des ermöglichtes.

00:22:11: Du übergibst die Verantwortung aber – und das ist das Wichtige – du lässt die Person nicht damit allein!

00:22:17: Du agierst genau als dieser Spotter im Fitnessstudio, über den wir vorhin gesprochen haben.

00:22:22: Ganz genau.

00:22:23: Und wenn man das ernst meint und diesen Weg wirklich konsequent geht dann verändert sich mit der Zeit die gesamte DNA eines Teams

00:22:30: Definitiv.

00:22:31: Und damit sind wir eigentlich auch schon beim Kern unserer heutigen Analyse angekommen.

00:22:36: Lass uns das nochmal auf der Meta-Ebene zusammenziehen!

00:22:39: Was dieser Deep Dive sehr eindrucksvoll zeigt, ist ja dass Selbstorganisation eben kein statischer Zustand ist den man einmal so per Management-Dekret ausruft.

00:22:48: Nee überhaupt nicht – es ist ein Muskel, der kontinuierlich trainiert werden muss?

00:22:52: Genau Es ist dieses ständige Kalibrieren im Korridor der Entwicklung.

00:22:55: Es ist das ganz bewusste Navigieren dieser Delegationsstufen

00:22:58: Und es bewahrt uns vor allem vor dieser gefährlichen Illusion, dass wir heute noch komplexe Probleme mit komplizierten Methoden von Gäster lösen können.

00:23:07: In dieser WUKA-Welt brauchst du eben keine längeren Entscheidungswege über fünf Hierarchien.

00:23:12: Du brauchst dezentrale Intelligenz.

00:23:14: Du musst anerkennen, dass die Menschen, die direkt am Problem arbeiten in der Regel, die viel besseren Antworten haben als das Management drei Etagen darüber.

00:23:24: Richtig!

00:23:25: Aber du musst ihnen eben auch den strukturellen und vor allem den psychologischen Rahmen geben diese Antworten überhaupt gefahrlos aussprechen und umsetzen zu dürfen.

00:23:34: So ist es Und genau deshalb richten wir uns jetzt zum Schluss nochmal direkt an euch Genau

00:23:39: An euch alle da draußen?

00:23:41: an all die Hörerinnen und Hörern, die vielleicht schon länger als Systemgestalter unterwegs sind.

00:23:45: Die agilen Coaches, die Abteilungsleiterinnen, die Projektleads – die das Thema Selbstorganisation eigentlich schon längst in ihre Teams gebracht haben!

00:23:54: Wir haben heute bewusst keine so eine Anfänger-Checkliste für euch, sondern eine echte durchaus auch ein bisschen unbequeme Reflexionsfrage, die wir aus der heutigen Analyse mal für euch destilliert

00:24:06: haben.".

00:24:07: Wir würden euch bitten, das Frage wirklich mal ganz ehrlich mit in euren nächste Arbeitswoche zu nehmen.

00:24:11: Sie lautet?

00:24:13: Schaut auf euren aktuell gelebten Einsatz von Selbstorganisation!

00:24:17: Führt euer gewählter Delegationsmodus in der Realität wirklich zum Mehr-Commitment im Team und führt er zu spürbar schnelleren Entscheidungen dort wo das Problem brennt?

00:24:27: Oder – und jetzt Hand aufs Herz – seid ihr längst unbemerkt aus dem Korridor der Entwicklung gerutscht?

00:24:34: Sind eure Leute in Wahrheit eigentlich überfordert, rudern hilflos herum und die echten harten Entscheidungen landen am Ende durch die Hintertür doch alle wieder auf eurem eigenen Schreibtisch?

00:24:45: Das ist dann nämlich oft eine sehr schmerzhafte Diagnose.

00:24:48: Wenn man feststellt dass man eigentlich nur noch so ein agiles Theater spielt und die alten Hierarchien längst wieder übernommen haben.

00:24:55: Absolut!

00:24:56: Und bevor wir hier heute einen Punkt machen möchte ich euch noch ein... Ja, einen völlig neuen Gedanken mit auf den Weg geben.

00:25:03: Der mir eigentlich erst so richtig während unserer Diskussion hier kam.

00:25:06: Da bin ich gespannt!

00:25:07: Wir

00:25:08: sprechen ja jetzt die ganze Zeit zu viel darüber Verantwortung nach unten abzugeben und Teams quasi zu so kleinen Unternehmern im Unternehmen zu machen.

00:25:17: Wenn wir das aber wirklich ernst meinen?

00:25:19: Mit der echten Selbstorganisation müsste sich dann nicht konsequenterweise auch das Vergütungsmodell radikal verändern?

00:25:26: Oh wow Okay Das ist ein großer Gedanke.

00:25:30: Überleg mal, wenn ein Team wie ein Start-up im Unternehmen agiert und die tragen die vollen Risiken und treffen die harten Entscheidungen.

00:25:37: Müssten wir da nicht aufhören sie wie klassische Befehlsempfänger nach irgendeinem starren Tarif zu bezahlen?

00:25:43: Und Sie stattdessen am Gewinn oder halt auch am Verlust ihrer Entscheidungen direkt finanziell beteiligen?

00:25:50: gewaltiger Hebel.

00:25:52: Denn Kultur folgt ja bekanntlich der Struktur und am Ende strukturiert nichts das Verhalten von Menschen so sehr wie das Gehalt, ein sehr provokanter aber eigentlich extrem logischer nächster Schritt in dieser ganzen Evolution.

00:26:05: Absolut!

00:26:06: Einfach mal etwas dunkau für die nächste Zeit... Die detaillierten Modelle, die wir heute besprochen haben – also die psychologischen Analysen und diesen wirklich erfrischend pragmatischen Ansatz aus unserer heutigen Episode – den findet ihr übrigens im Deep Dive von Jako Johansen und Sven Lübers von Kudos.

00:26:30: eben nicht nur als schickes Buzzword auf LinkedIn nutzen wollen, sondern sie wirklich in der Tiefe verstehen wollen.

00:26:36: Ja es lohnt sich definitiv sehr da mal in die beschriebenen Prototypenansätze und in die Tiefen dieser Delegationsmodi selbst noch einmal einzutauchen!

00:26:45: Das finde ich auch...

00:26:46: Wir danken euch jedenfalls fürs Zuhören.

00:26:49: und denkt an den kaputten Drucker.

00:26:51: Bevor ihr das nächste Mal verlangt dass eine völlig harmlose Entscheidung erst auf eurem Tisch landen muss fragt euch kurz löst ihr gerade das Problem?

00:27:00: oder seid ihr vielleicht selbst der Stau?

00:27:02: Bis zum nächsten Mal.

00:27:07: Das war unsere KI-Zusammenfassung zum Deep Dive, Selbstorganisation in Teams – mehr als individuelle Freiräume!

00:27:15: Wenn du tiefer einsteigen willst mit allen Modellen, Quellen und der ausführlichen Argumentation findest du den vollständigen DeepDive zum Nachlesen auf kudos.de.

00:27:27: Und falls du selbst gerade dabei bist, mehr Selbstorganization in deinem Team zu ermöglichen Nimm dir die Frage mit, wie auch im Gespräch aufkam.

00:27:35: Welche Entscheidungen triffst du eigentlich noch selbst, die dein Team schneller treffen könnte?

00:27:40: Wenn ihr diese Art der Zusammenfassung gefallen hat, lasst es uns gerne wissen!

00:27:44: Das hilft uns zu entscheiden ob und wie wir das mit weiteren Deep Dives fortsetzen.

00:27:50: Bis zur nächsten Folge.

00:27:51: – herzliche Grüße, Tilo Leipold im Namen des gesamten Kudos-Teams

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